| 一家人才公司的調查顯示，65%的大學生第一份工作持續時間不到一年。其中，不到半年就“閃人”的占37.98%，僅9.3%的大學生能堅持兩年以上�！伴W辭”的原因，主要是缺乏發展空間、工作內容單調乏味及工資待遇不理想。
就業與辭職是一種雙向選擇，用人單位與大學生都有權選擇對方，也有權利“辭退”對方。這有利于勞動者流動，可促進人力資源的優化配置。通常，受過高等教育者，對就業的期望值較高。如果職業不稱心，待遇差，看不到日后的發展前景，一些大學生當然要考慮“閃辭”，重新選擇職業角色，畢竟這是一輩子的大事。從前述的角度看，“閃辭”有其合理性，不宜簡單地指責大學生“閃辭”是挑三揀四，“吃不了苦”。
“閃辭”是一把“雙刃劍”，也有其負面效應：“閃辭”不利于職業技能的積累與提高，頻頻“閃辭”浪費時光，給用人單位以“職業忠誠度差”的印象，也影響自己日后的再就業；“閃辭”增加、浪費了用人單位的人力資源成本。如，一些用人單位對剛剛招進來的大學生進行了培訓，正準備獲取培訓后的用人效益，大學生卻“拜拜”了，用人單位的培訓成本就這樣“打水漂”了。
剛就業的大學生應當看到：當下，就業形勢嚴峻，生活成本高、壓力大，能找到一份工作并不容易。稱心如意的職業也不可能一蹴而就，需要慢慢地找。有些職業堅持一段時間后，慢慢適應了，就會發現正是適應自己的好職業。因此，剛就業的大學生不宜輕易“閃辭”，不妨先找個活干著，掙一份工資養活自己，積累職業技能，培育人脈，冷靜觀察。一旦發現更適合自己的職業再考慮“跳槽”也不遲。當然，對于用人單位來說，也不應把大學生當成簡單的勞動力，而應予以其人文關懷，著力提高其待遇，改善其工作環境，創造條件讓大學生施展才能，讓大學生看到職業的希望之光。惟其如此，用人單位與大學生才會取得“雙贏”，從而共同避免“閃辭”的負面效應。
一家人才公司的調查顯示，65%的大學生第一份工作持續時間不到一年。其中，不到半年就“閃人”的占37.98%，僅9.3%的大學生能堅持兩年以上�！伴W辭”的原因，主要是缺乏發展空間、工作內容單調乏味及工資待遇不理想。
就業與辭職是一種雙向選擇，用人單位與大學生都有權選擇對方，也有權利“辭退”對方。這有利于勞動者流動，可促進人力資源的優化配置。通常，受過高等教育者，對就業的期望值較高。如果職業不稱心，待遇差，看不到日后的發展前景，一些大學生當然要考慮“閃辭”，重新選擇職業角色，畢竟這是一輩子的大事。從前述的角度看，“閃辭”有其合理性，不宜簡單地指責大學生“閃辭”是挑三揀四，“吃不了苦”。
“閃辭”是一把“雙刃劍”，也有其負面效應：“閃辭”不利于職業技能的積累與提高，頻頻“閃辭”浪費時光，給用人單位以“職業忠誠度差”的印象，也影響自己日后的再就業；“閃辭”增加、浪費了用人單位的人力資源成本。如，一些用人單位對剛剛招進來的大學生進行了培訓，正準備獲取培訓后的用人效益，大學生卻“拜拜”了，用人單位的培訓成本就這樣“打水漂”了。
剛就業的大學生應當看到：當下，就業形勢嚴峻，生活成本高、壓力大，能找到一份工作并不容易。稱心如意的職業也不可能一蹴而就，需要慢慢地找。有些職業堅持一段時間后，慢慢適應了，就會發現正是適應自己的好職業。因此，剛就業的大學生不宜輕易“閃辭”，不妨先找個活干著，掙一份工資養活自己，積累職業技能，培育人脈，冷靜觀察。一旦發現更適合自己的職業再考慮“跳槽”也不遲。當然，對于用人單位來說，也不應把大學生當成簡單的勞動力，而應予以其人文關懷，著力提高其待遇，改善其工作環境，創造條件讓大學生施展才能，讓大學生看到職業的希望之光。惟其如此，用人單位與大學生才會取得“雙贏”，從而共同避免“閃辭”的負面效應。 |
